오랫동안의 관행으로 이어져 온 연공서열형 임금체계가 급속한 기업환경 변화와 경쟁사회에 대처하기 위해 능력주의 임금체계로 이행되고 있습니다. 개별근로자의 능력이나 업적에 따라 그에 상응하는 대우를 받음으로써 기업조직의 활성화에 기여할 수 있습니다.

개개인의 임금을 각자의 능력과 성과에 맞게 조정해 주는 것이 임금의 동기부여라는 측면에서 필요성이 높아졌습니다.

다변화되고 있는 현대사회는 한 기업에서 장기간 근속한다는 의식이 이제는 그다지 높지 않으며 노동시장이 횡단화되고 있습니다. 따라서 노동자들은 현재의 능력, 업적에 알맞은 대우를 요구하게 되므로 능력을 반영하는 새로운 임금체계가 필요하게 되었습니다.

무한경쟁시대 경쟁력 강화를 위해서는 능력위주, 성과위주의 인력관리가 절실한데 이는 연봉제 도입의 원인으로 작용하였습니다.

기업은 치열한 경쟁을 극복하고 경영에 활력을 불어넣으며 종업원의 의욕과 능력을 극대화하여 기업을 발전시키는 수단으로서 연봉제를 도입하고 있습니다.

연봉제 도입목적이 불명확하면 각 기업의 경영전략 및 경영환경과 조화를 이루는 효율적인 제도 설계가 어려울 뿐만 아니라 사원들의 지지를 받기 어려워 실패할 가능성이 높습니다.

동업업계 벤치마킹, 자료수집, 설문조사 등으로 조직 구성원들이 수긍할 수 있도록 합니다.

적용 대상자를 선정

연봉제가 성과향상의 incentive로 기능할 수 있는 대상인가를 검토합니다.

연봉구성 설계

연봉제는 기본연봉과 업적연봉의 배분비율, 기본연봉의 결정기준에 따라 다시 다양한 유형으로 구분이 가능합니다. 그러나 현실적으로 노동관계법을 적용함에 있어서는 그 유형과 관계없이 도입대상, 도입절차, 임금의 지급형태 등 판단하고자 하는 법률관계와 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등 연봉제 관련 규정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 합니다. ① 단일연봉액(업적연봉) : 기본급과 모든 수당을 포함한 총액을 연봉액에 포함 ② 기본연봉(종합급)+업적연봉 : 근무연수ㆍ자격ㆍ직무내용 및 각종 수당을 포함한 금액을 기본연봉으로 하고, 업무성과에 따라 업적연봉 지급 ③ 기본연봉(직능급)+업적연봉 : 개인의 직무수행능력 정도를 고려하여 기본연봉을 정하고 업무성과에 따라 업적연봉 지급 ④ 기본연봉(직능급+직무급)+업적연봉 : 개인의 직무수행능력 정도와 직무의 중요도ㆍ난이도를 고려하여 기본연봉을 정하고, 업무성과에 따라 업적연봉 지급 ⑤ 기본연봉(직능급+기초급)+업적연봉 : 개인의 직무수행능력 정도와 급여기본액(종래의 기본급과 제수당 포함)을 고려하여 기본연봉을 정하고 업무성과에 따라 업적연봉 적용

평가기준 및 평가요소를 설계

서식 연구 개발직 연봉제 평가항목 및 방법      연봉계약서-종합평가표    업무평가보고서 연봉계약서-업적평가   업무능력평가서의 예

연봉의 지급방법을 결정

각 회사 및 업무성격에 따라 탄력적으로 지급할 필요가 있습니다. <지급방법> -연봉×1/12 -연봉×1/16 또는 1/18 -연봉(=고정분+변동분)의 고정분은 매월 지급하고, 변동분은 업적평가의 결과에 기초해 상여로 지급

법정수당, 퇴직금 문제 명확히

연봉제 도입시 현행 근기법상 각종 법정수당과 퇴직금 및 사회보험료의 산정기준으로 활용하고 있는 평균임금 및 통상임금과 관련해서 개인문제 또는 노사문제가 발생할 수 있습니다. 따라서 평균임금과 통상임금의 기준을 반드시 규정하여야 합니다. ① 통상임금 연장/야간/휴일근로수당, 연월차수당, 의료보험 ② 평균임금 퇴직금, 고용보험, 산재보험, 휴업수당, 국민연금

취업규칙의 변경과 연봉제 급여규정을 작성

서식 취업규칙      연봉제 급여규정

확정된 안을 전 구성원에게 정확히 홍보

< A사의 연봉제 도입절차 > 인사환경의 분석 임금체계/운용의 설계 평가제도와의 연계 Simulation · 내외부요인 · 비전/전략과 인사 · system 관계 · 인사핵심가치 · 연봉제의 기본방향 · 사원들의 수용 태도 · 임금체계의 설계 · 임금구성항목의 결정 · 직급별 임금범위 설정 · 연봉운영방법 · 연봉제 이행전략 · 연봉적용 대상 · 개인별 임금계산 · 예상문제점 & 대안 · Migration Strategy · 평가제도의 기본방향 · 평가집단 구분 · 평가 내용 · 평가 방법 · 평가결과 활용방법 · 연봉제 실시에 따른 차등정도 · 문제점

연봉제는 임금 결정의 한 형태로 도입대상과 관련하여 노동관계법상 특별한 제한은 없습니다. 그러나, 현실적으로는 연봉제의 성격, 도입절차의 용이성 등으로 인해 간부직 사원, 관리ㆍ감독자, 재량근로자 등이 주로 도입되고 있습니다. ① 근로기준법(이하 "법"이라 함)상의 근로자가 아닌 자(임원 등) - 노동관계법상의 제한을 받지 않고 도입이 가능 ② 법상의 근로자에 해당되나, 노동조합 및 노동관계조정법(이하 "노조법"이라 함)상의 사용자에 해당되는 자(부장 등 간부급) - 단체협약의 적용대상이 아니므로 근로계약 또는 취업규칙으로 도입이 가능 - 다만, 취업규칙의 개정 등 소정의 법적 절차는 준수되어야 함. ③ 근로시간 등에 관한 규정의 적용이 제외되는 자(법 제61조 및 영 제30조) - 관리ㆍ감독자 등은 법상 근로시간, 휴게ㆍ휴일에 관한 적용이 배제 - 따라서 연봉제가 적용되더라도 연장ㆍ휴일근로에 대한 가산수당문제는 발생하지 않음(야간근로 가산수당은 발생) ④ 재량근로에 종사하는 자(법 제56조제3항 및 영 제26조) - 연구업무 등 재량근로에 종사하는 자의 경우는 사용자와 근로자대표가 서면합의로 정한 시간이 근로시간으로 간주됨 - 따라서 서면합의의 내용에 따라 근로시간 등에 대한 규정이 적용됨.

도입 방식

연봉제는 일정한 요건하에 근로계약의 체결, 취업규칙의 변경, 단체협약의 갱신 등을 통해 도입이 가능하며 노사협의회의 의결만으로는 도입이 불가하고, 취업규칙의 변경, 단체협약의 갱신이 수반될 필요가 있습니다.